Il demansionamento evita il licenziamento

Niente licenziamento per giustificato motivo se ci sono posti liberi di pari mansioni o anche che prevedano il demansionamento: prima e dopo il Jobs Act, sentenze e norme.

Il datore di lavoro che taglia posti di lavoro perché esternalizza un servizio che prima era svolto da propri dipendenti ha l’obbligo di provare che, al momento del licenziamento, non esisteva alcuna posizione di lavoro con mansioni equivalenti da proporre ai lavoratori in esubero e anche di aver loro prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un demansionamento. Lo ha stabilito la Cassazione (sentenza 26467 depositata il 21 dicembre 2016), individuando paletti precisi al licenziamento per giustificato motivo oggettivo dopo l’introduzione del Jobs Act, che ha comportato cambiamenti importanti, sia in materia di licenziamento illegittimo sia sul fronte del demansionamento.

Cosa dice la legge

La norma di riferimento è l‘articolo 3 del dlsg 81/2015, che disciplina i nuovi contratti del Jobs Act. Il demansionamento, in caso di modifica degli assetti organizzativi, è possibile solo al livello di inquadramento immediatamente inferiore e a parità di stipendio. E’ applicabile una riduzione retributiva, ma solo in caso di accordo tra le parti.

L’obbligo imposto dalla Cassazione di proporre un demansionamento come alternativa al licenziamento ribadisce comunque un orientamento importante, secondo il quale:

«il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore ha l’onere di provare, dunque, non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro alla quale egli avrebbe potuto essere assegnato per l’espletamento di mansioni equivalenti ma anche di avergli prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale».

In sintesi: è vero che il Jobs Act ha esteso la possibilità di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (che comunque, anche in caso di illegittimità, non dà diritto al reintegro) e che ha aperto al demansionamento, tuttavia non è il lavoratore che deve manifestare una eventuale disponibilità al demansionamento, in assenza di esplicita formulazione della proposta da parte dell’impresa. Non solo: anche l’obbligo di repechage, ovvero di prelazione nel caso in cui si liberino posti successivamente al licenziamento, va assolto sia per quanto riguarda posti a pari mansioni, sia per quanto riguarda mansioni inferiori.

Considerazioni

Ricordiamo che le nuove regole sul licenziamento si applicano solo ai contratti di lavoro a tempo ndeterminato a tutele crescenti, a tutti gli altri (quindi, a tutti i contratti precedenti al 7 marzo 2015) continuano ad applicarsi le vecchie protezioni. Tuttavia, la nuova disciplina in realtà sta probabilmente determinando da parte delle imprese un maggior ricorso al demansionamento in luogo del licenziamento, che invece prima in caso di esuberi era la scelta maggiormente praticata. In caso di esubero con la legislazione precedente gli avvocati consigliavano di non demansionare ma piuttosto di licenziare un dipendente; ora invece il demansionamento è praticabile.

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