Impugnazione licenziamento: l’eccezione di decadenza, Impugnazione licenziamento: i termini per andare in giudizio, Licenziamento e conciliazione: le novità del Jobs Act

Nel rito Fornero l’eccezione di decadenza dei termini di impugnazione del licenziamento può essere proposta anche solo nella fase di opposizione.

La Cassazione si è espressa sulla decadenza dei termini per l’impugnazione del licenziamento nell’ambito del rito Fornero. Con sentenza n. 25046 del’11 dicembre 2015 ha stabilito che l’eccezione di decadenza può essere presentata anche solo nel corso della fase di opposizione e non idi impugnazione. La vicenda nasce dalla sentenza 29 ottobre 2014, con cui la Corte d’Appello di Reggio Calabria rigettava non riconosceva ad un lavoratore l’illegittimità del licenziamento nel quadro di una procedura di riduzione del personale con applicazione di reintegro e risarcimento del danno.

Eccezione di decadenza

La Corte territoriale ha ritenuto l’eccezione di decadenza dall’impugnazione del licenziamento (ex art. 6 L. n. 604/1966), sollevata dalla società soltanto in sede di opposizione, non solo pienamente ammissibile ma altresì fondata, non incidendo la proroga disposta dalla società sulla regola che identifica nella data di ricevimento della comunicazione di recesso il dies a quo per il computo del termine decadenziale di 60 giorni, né essendo la proroga stessa e la conseguente protrazione dell’attività lavorativa configurabile come revoca tacita dell’intimato licenziamento.

Ricorso e sentenza

Anche la Cassazione ha rigettato il ricorso visto che il comma 48 dell’art. 1, L. n. 92/2012 stabilisce che il ricorso contro il licenziamento debba avere precisi requisiti (art. 125 c.p.c.), indicando gli elementi minimi di tutti gli atti di parte, mentre il successivo comma 51 esige, per l’opposizione all’ordinanza di accoglimento o di rigetto, da proporre contro il medesimo giudice, gli elementi indicati nell’art. 414 dello stesso codice, vale a dire quelli con cui si delimita il tema della decisione nel giudizio di cognizione ordinaria.

Queste disposizioni rendono chiaro che le due fasi del giudizio di primo grado, quella di cognizione sommaria iniziata con il ricorso ex comma 49 da un lato e quella di cognizione ordinaria iniziata con l’opposizione ex comma 51 dall’altro, si inseriscono nello stesso grado e si pongono in rapporto di prosecuzione. L’opposizione può riguardare nuovi profili soggettivi e oggettivi, fra i quali le eccezioni in senso stretto – come quella di decadenza – non sollevata dall’interessato durante la fase sommaria, giacché essa non vale come impugnazione, ovvero come istanza di revisione del precedente giudizio, inidonea ad introdurre nuovi temi della disputa.

L’impugnazione del licenziamento va presentata in sede giudiziale entro 180 giorni dall’atto extragiudiziale, non dal 60esimo giorno successivo al licenziamento: sentenza di Cassazione.

Il termine per l’impugnazione del licenziamento in via giudiziale si conta a partire dall’atto extragiudiziale, e non dalla fine dei 60 giorni entro i quali è possibile l’impugnazione extragiudiziale: lo ha stabilito la Corte di Cassazione con sentenza 5717 del 20 marzo 2015. Il caso si riferisce a una vicenda accaduta quando ancora la legge prevedeva che il termine per andare in giudizio fosse di 270 giorni, mentre successivamente è intervenuta la Riforma del Lavoro Fornero del 2012 (articolo 1, comma 38, legge 92/2012) che ha limitato il periodo a 180 giorni.

Il punto è da quando bisogna iniziare a calcolare questo periodo (che ora, appunto, è di 180 giorni). L’articolo 32 della legge 183/2010 prevede che il dipendente, nel caso in cui ritenga il licenziamento ingiustificato, debba impugnarlo in via extragiudiziale entro 60 giorni. Questo atto diventa inefficace se non è seguito dall’impugnazione del licenziamento in sede giudiziale entro un termine che ora, per effetto della Riforma del Lavoro Fornero, è di 180 giorni ma nel caso in esame era ancora a 270 giorni. Ebbene la Corte d’Appello aveva ritenuto legittimo il ricorso di una dipendente ritenendo che i 270 giorni dovessero conteggiarsi a partire dal 60esimo giorno successivo al licenziamento, interpretando quindi la legge in modo da considerare il termine complessivo per l’impugnazione licenziamento in via giudiziale pari a 330 giorni complessivi (270 + 60). Ebbene, la Cassazione ha stabilito che invece la decorrenza inizi dal giorno dell’atto di impugnazione extragiudiziale.

L’Alta Corte argomenta questa conclusione anche in base all’evoluzione della norma, considerata precisa espressione della volontà del legislatore. Prima delle modifiche introdotte nel 2010, la legge prevedeva un periodo di cinque anni entro il quale era possibile presentare ricorso in via giudiziale. Il legislatore ritenne però che la durata di questo termine «lasciasse troppo a lungo incerta la posizione del datore di lavoro, sottoposto alla possibilità dell’ordine di reintegrazione da parte del giudice e della condanna a risarcire un danno che aumentava con il trascorrere del tempo», e quindi stabilì un termine più breve.

Conclusione: il termine per compiere l’impugnazione giudiziale decorre da quello dell’impugnazione extragiudiziale, e non dalla fine dei 60 giorni. E l’esigenza di celerità indica anche che il termine «debba ricorrere dalla spedizione e non dalla ricezione dell’atto.

Licenziamento più facile per i nuovi assunti con il contratto a tutele crescenti previsto dal Jobs Act e nuova procedura di conciliazione: analisi della norma e punti critici.

Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti previsto dal Jobs Act e oggetto del primo decreto legislativo attuativo della delega del governo Renzi, cambia profondamente l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, e quindi il diritto al reintegro in caso di licenziamento illegittimo, per i nuovi assunti e introduce una nuova possibilità di conciliazione. Esaminiamo con precisione le nuove disposizioni in materia di licenziamenti, anche evidenziando i principali punti critici.

Diritto al reintegro

Il diritto al reintegro nel posto di lavoro resta nei seguenti casi (in base agli articoli 2 e 3 del decreto):

  • licenziamento discriminatorio o riconducibile ad altri casi di nullità;
  • licenziamento intimato in forma orale;
  • licenziamento per motivi disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) per il quale sia dimostrata in giudizio «l’insussistenza del fatto materiale».

Per il licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, e in tutti gli altri casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, decade il diritto al reintegro previsto dall’articolo 18, sostituito dall’indennizzo economico.

Il nuovo licenziamento per motivi disciplinari

Le novità, rispetto alla Riforma Fornero (legge 92/2012), che già aveva riformato l’articolo 18, sono due: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici) non prevede più in nessun caso il reintegro. Il diritto a tornare nel posto di lavoro viene fortemente limitato anche nel caso dei licenziamenti disciplinari. Qui, è già iniziato il dibattito giurisprudenziale sul preciso significato da dare all’espressione utilizzata (insussistenza del fatto materiale). In linea generale, significa che se la motivazione addotta dall’azienda (che come è noto deve essere esplicitata in forma scritta) si rivela inesistente (esempio: si contesta un fatto che in realtà non si è verificato), il lavoratore ha diritto al reintegro. Questo, indipendentemente da qualsiasi valutazione del giudice sulla sproporzione del licenziamento.

Il problema è che la formulazione della norma potrebbe rendere licenziabile il lavoratore per un fatto che sussiste, ma per il quale il contratto non prevede il licenziamento. In parole semplici, cosa succede se un dipendente commette effettivamente un fatto materiale, che però non è illecito, o è sproporzionato rispetto al provvedimento di licenziamento? Perde il diritto al reintegro? Oppure, deve valere un’interpretazione più estensiva per cui l’azienda non può comunque effettuare un licenziamento per motivazioni che non sono esplicitamente previste dalle leggi e dai contratti di riferimento? Il dibattito è aperto. Ricordiamo che tutto questo vale solo per gli assunti con il nuovo contratto a tutele crescenti, gli altri contratti a tempo indeterminato continuano ad applicare l’articolo 18.

Licenziamento discriminatorio o nullo

Per quanto riguarda le altre fattispecie sopra citate, molto brevemente, il licenziamento discriminatorio è definito dall’articolo 3 della legge 108/1990, e riguarda ad esempio i casi in cui avvenga per motivi legati a credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un sindacato o partecipazione attività sindacali, partecipazione a uno sciopero, discriminazioni di natura razziale, di lingua o di sesso. Gli altri casi di nullità del licenziamento sono previsti dal comma 1 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: matrimonio, gravidanza, diritti legati a maternità e paternità (congedi parentali), violazione dell’articolo 1345 del codice civile (in base al quale sono nulli i contratti in cui le parti agiscono esclusivamente per un motivo illecito): quest’ultima è una fattispecie complessa, su cui comunque esiste ampia giurisprudenza.

Nuova procedura di conciliazione

Un’altra novità introdotta dalla riforma è rappresentata dalla nuova procedura di conciliazione, prevista dall’articolo 6 del decreto. Il datore di lavoro può offrire al dipendente un’indennità risarcitoria pari a una mensilità per ogni anni di servizio, in misura comunque non inferiore a due mensilità e non superiore a 18. Questa nuova forma di conciliazione è fiscalmente incentivata in due modi: l’indennità non rileva ai fini dell’imponibile IRPEF del lavoratore (quindi, è detassata), e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Non solo: il datore di lavoro è tenuto a pagarla mediante assegno circolare (che garantisce la totale sicurezza del pagamento). Se il lavoratore accetta, rinuncia a impugnare il licenziamento (anche se aveva già iniziato una procedura in tal senso).

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